产假工资的支付主体问题一直是劳动用工领域的热点话题。随着生育保险制度的不断完善，用人单位与医保基金之间的责任划分也愈发清晰。然而，在实际操作中，仍有不少用人单位对产假工资的支付主体存在误解，导致劳动纠纷频发。本文将通过案例分析，探讨产假工资的支付主体问题，并从法律层面进行详细分析，以期为用人单位和劳动者提供明确的指引。

案例

李某于2017年5月10日入职A公司，担任行政主管一职，双方签订了书面劳动合同，A公司一直为李某正常缴纳社会保险（含生育保险）。后李某因怀孕待产，向公司申请休产假。经公司批准后，李某自2023年7月19日至2024年2月11日休产假，共计208天。

休产假前，A公司按李某的正常工资标准发放工资至2023年7月，此后便停止支付工资，仅为李某缴纳社保、公积金至2024年3月。李某多次与公司沟通，要求发放产假期间的工资，但A公司以“已为你缴纳生育保险，产假工资应由生育保险基金支付生育津贴”为由，拒绝垫付或发放。

2024年3月，李某休完产假返岗后，因A公司仍未支付产假期间的工资，李某遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付产假期间工资。仲裁裁决支持了李某的请求。A公司不服该仲裁裁决，向法院提起诉讼，主张其已为李某缴纳生育保险，产假期间的待遇应由生育保险基金按规定拨付生育津贴替代，公司无需再支付产假工资，请求法院驳回李某的仲裁请求。

法律分析

本案的争议焦点在于产假工资的支付主体。根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条的规定，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇。《女职工劳动保护特别规定》第八条规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

此外，《广东省职工生育保险规定》第十七条规定，职工按照规定享受的生育津贴，由用人单位按照职工原工资标准先行垫付，再由医疗保障经办机构按照规定拨付给用人单位。这意味着，即使用人单位已为女职工缴纳生育保险，也不能免除其支付产假工资的法定义务。用人单位需先行垫付产假工资，之后再向医保基金申请拨付生育津贴。

在本案中，A公司已为李某缴纳生育保险，但其在李某休产假期间停止支付工资的行为违反了上述法律规定。法院最终判决A公司按李某产假前12个月平均工资向其支付产假工资，该判决已生效。

九条象(www.9xang.com/lawyer/)提醒：产假工资的支付主体问题在法律上有明确的规定。用人单位在女职工休产假期间，应按照职工原工资标准先行垫付产假工资，之后再向医保基金申请拨付生育津贴。生育津贴与产假工资不可兼得，领取原则为“就高不就低”——生育津贴高于职工原工资标准的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工；生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足。

用人单位应准确理解法律规定，及时足额支付产假工资，不得无故拖欠或降低标准。对女职工而言，若遭遇用人单位拖欠产假工资的情况，应注意留存劳动合同、工资流水、产假审批单、沟通记录等证据，通过友好协商、工会调解、劳动仲裁、诉讼等合法途径维护自身权益。