近日，北京市第三中级人民法院通报一起劳动纠纷典型案件，某企业因强行安排员工承担超额工作量遭拒后，以“拒绝工作安排”为由单方解除劳动合同，被法院认定违法解除，需向劳动者支付赔偿金12万余元。该判决明确用人单位不得以人员调整为由突破劳动者合理工作负荷边界。

据法院审理查明，高女士在涉事企业担任华北地区订单员两年有余，主要负责线下零售及部分大客户订单录入，日常需对接18名销售人员。2022年企业人事调整期间，其工作范围被首次扩大，对接人员增至52人。三个月后，负责电商平台订单录入的同事刘某离职，企业主管要求高女士全面接手该岗位工作。

面对新增任务，高女士虽回复“收到”但明确表示反对。她向人事部门提出，现有工作已处于饱和状态，若完全承接电商订单业务将产生大量超时加班，仅同意在适当加班范围内协助处理。企业则援引劳动合同中“劳动者拒绝工作安排可立即解约且不支付补偿”的条款，以高女士“对抗正常管理秩序”为由连续发出两份书面警告，最终将其辞退。

北京三中院在审理中着重审查了三个关键点:其一，高女士原岗位工作成果经核实无失职情形，企业首次工作调整后未出现管理混乱，证明其具备履职能力;其二，高女士已实际承接一名离职同事的工作任务，此次拒绝新增业务系基于客观工作饱和度评估，非主观对抗管理;其三，企业未就工作量激增提供必要协助措施，如增配人员或调整绩效考核标准，直接单方解约缺乏合理性。

法院认为，根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位以严重违纪为由解除合同需满足“行为危害性”与“惩戒相当性”的比例原则。本案中，劳动者因工作量达到合理上限而拒绝新增任务，属于正当行使劳动权益，企业不得滥用解约权。最终判决撤销企业辞退决定，按高女士月工资两倍标准，结合其两年三个月的工龄，判定支付赔偿金12.3万元。

主审法官特别指出，企业因人员流动产生的工作交接需求，应通过协商优化分工、增设过渡岗位等方式解决，而非简单将管理成本转嫁至劳动者。该判决为同类案件确立裁判标准:当劳动者以“工作量饱和”为由拒绝新增任务时，法院将重点审查企业是否尽到合理调整义务，防止“变相裁员”侵害劳动者权益。