一、员工是否有权拒绝调岗
调岗是对劳动合同中“工作内容、工作地点”等核心条款的变更，依据《劳动合同法》第35条，原则上必须双方协商一致并采用书面形式。
若企业未与员工协商一致，单方下达调岗通知，员工有权当场书面拒绝，并继续在原岗位出勤。
只有在出现《劳动合同法》第40条列举的三种情形之一——员工不胜任且经培训仍不胜任、医疗期满不能从事原工作、重大客观情况变化导致合同无法履行——企业才可依法单方调岗，但仍需“合理性”审查（薪酬基本不降、劳动条件不恶化、岗位具有关联性、无惩罚侮辱性）。
司法实践总结：
		• 同城近距离、薪酬不变、岗位性质相近的，一般认定为合理调岗，员工拒绝风险大。
		• 跨市/跨省、薪酬下降、通勤成本显著增加、或带有侮辱性的，员工可主张不合理，拒绝后仍享原岗位权利。
二、员工拒绝合理调岗且不到新岗位报到，公司能否解雇
若调岗确属合理，企业已履行告知、协商程序，而员工无正当理由拒不到岗，连续缺勤达到规章制度规定的旷工天数（常见为3天），企业可依据《劳动合同法》第39条第（二）项“严重违反规章制度”解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
若调岗本身不合理或程序不合法（未协商、降薪、侮辱性岗位），员工拒绝到岗不构成旷工；企业以此为由解雇，属于违法解除，员工可主张：继续履行劳动合同或2倍经济补偿的赔偿金（2N）。
三、员工应对建议
收到调岗通知后7日内书面回复，列明拒绝理由（岗位差异、通勤成本、家庭困难、健康因素等）。
继续在原岗位打卡留痕，避免被认定为旷工。
保留证据：调岗通知、沟通记录、上下班打卡记录、工资条。
如企业坚持不合理调岗或已发出解除通知，30日内向劳动仲裁委员会申请仲裁，请求确认解除违法或要求经济补偿。